Virtual assignment : la nouvelle expatriation ?

par

Julianne Liebert

Virtual assignment : la nouvelle expatriation ?

Un tour d’horizons des points clés, des challenges mais aussi des avantages du virtual assignment lorsqu’il est choisi en lieu et place d’un package d’expatriation plus traditionnel pour vos employés.

 

 

 

 

Observant un changement radical des méthodes de recrutement suite à la pandémie et aux fermetures de frontières, les entreprises ont dû faire face à de nouveaux travailleurs: les digital nomads, les travailleurs à distance (télétravail classique ou en remote), et les virtual assignments (''affectations virtuelles”).

Le virtual assignment, kézako?

Est-ce applicable au sein de votre entreprise?

 

Regardons de plus près ce nouveau moyen (et déjà très à la mode) d’assigner des missions remote à vos employés.

 

 

Le virtual assignment, c’est quoi ?

 

Disons le simplement mais disons le bien: le virtual assignment, aussi appelé la ‘'mobilité virtuelle” c’est le fait d’assigner une mission à un employé à distance.

La petite subtilité qui diffère du télétravail classique, c’est qu’ici l’employé travaille depuis chez lui, dans son pays d’origine, alors que son entreprise/sa mission est littéralement située dans un autre pays; il peut aussi réaliser ses tâches depuis un autre pays qui n’est ni son propre pays d’origine ni celui de son entreprise/de sa mission.

 

 

Le succès des virtual assignments

 

Une des dernières études en date d' ECA, publiée en février 2021, montrait déjà une vraie tendance à la hausse dans le recours au virtual assignment.

Les résultats parlent d’eux même, seulement 5% des entreprises interrogées avaient une politique de virtual assignment en place avant la pandémie, alors que 42% disposaient d’une telle politique après la pandémie (ou prévoyaient d’en avoir une à court terme).

Les principales raisons évoquées pour expliquer cette hausse étaient alors (dans un contexte, rappelons-le, de fermetures de frontières et de confinements): pouvoir commencer les missions même si la relocation était impossible (74%), assurer la continuité des missions et affectations si les employés étaient contrains de quitter le pays (65%) et de pouvoir continuer de travailler alors même que le rapatriement était encore en attente (39%).

La majorité des entreprises interrogées (59%) avaient d’ores et déjà prévu de conserver leur politique de virtual assignment après la pandémie.

 

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Une autre étude de KPMG publiée fin 2021 nous montre que 12% des entreprises optaient alors pour des virtual assignments. Bien que le télétravail en remote (42%) et les missions internationales à court terme (22%) étaient encore en tête du classement, les virtual assignments étaient préférés à l’embauche de talents à l'étranger (9%) ou les missions internationales à long terme (8%).

 

La zone géographique est aussi une variable à prendre en compte, comme la région Asie-Pacifique (ASPAC) , car les résultats diffèrent assez nettement : les virtual assignments y sont classés 2ème (26%) parmi les modèles de travail en remote, quand ils sont classés 3ème des les régions EMA (Europe Midde East Africa - 11%) et Amériques (8%). Dans tous les cas, le télétravail à domicile traditionnel reste le choix n°1 toutes régions confondues : 46% pour les Amériques, 43% pour l'EMA et 32% pour l'ASPAC.

Cette même étude nous amène à penser que les pays de l’ASPAC sont plus enclins à opter pour les virtual assignments à cause notamment des fortes restrictions auxquelles ils ont dû faire face en pleine crise Covid19. En effet, cette partie de monde était l’une des plus affectée par les restrictions de voyages, fermetures de frontières et autres confinements, les entreprises ont donc dû et su s’adapter rapidement et durablement.

 

 

Un arrangement gagnant-gagnant ?

 

On peut retenir plusieurs avantages à choisir le virtual assignments:

 

  • résilience: après une période de crise telle que nous avons tous vécu, la résilience est devenu le maître-mot de nos vies actuelles et à venir. En cas de nouvelle crise (pandémie, guerre…), votre employé, comme n’importe qui, pourrait être contraint, pour sa sécurité, de quitter son pays. Néanmoins, à l’opposé de l’expatrié traditionnel pour qui les aller retour au bureau local rythmaient probablement les journées, l’employé en virtual assignment sera capable de s’adapter à tout lieu de travail (mode digital nomad *activé*), et une force de travail aussi flexible et agile ne peut qu’assurer la continuité du business.

 

  • des coûts réduits : alors que les packages dédiés aux expatriés demandent beaucoup de ressources tant au niveau budgétaire qu'horaire, les assignés virtuels, sont de façon générale, plus économiques. Des packages de mobilité coûteux (que vous ayez la main d’oeuvre en interne ou que vous deviez engager un professionnel pour vous épauler - un peu comme Cooptalis, je dis ça, je dis rien) versus quelques voyages d’affaires par an ? Le calcul peut être vite fait.

 

  • vie de famille: ce point , qui paraît assez évident et naturel, complète le précédent. Un employé expatrié à plus ou moins long terme devra faire le nécessaire pour emmener sa famille avec lui (s’ajoutant à ceci tout le process de relocation, école des enfants, travail du conjoint), et si cela est lui impossible, il ira au devant de problèmes familiaux et de questionnements qui pourraient le mener à refuser l’expatriation, voir à démissionner… Avec le virtual assignment, il n’y a pas de telles conséquences sur la vie privée. Pas de problème, que des solutions.

 

  • employabilité: chercher à pourvoir un poste à l'étranger par un non local peut être un véritable défi. De plus, le fait de devenir littéralement sans frontières en termes de recrutement constitue un avantage considérable. Le choix est plus large, et les candidats sont, de fait, meilleurs.

 

 

Quelques points à garder en tête

 

Puisque la vie n’est pas faite de barbe à papa et de licornes (désolée pour cette révélation cruelle), il y a néanmoins quelques points à garder en tête avant de se lancer :

 

  • fiscalité et conformité légale: il y a beaucoup de questions à se poser concernant ces deux points avant de se lancer dans un process de virtual assignment. Quel est le pays de résidence de l’employé? Quel est son type de contrat? Etc. Chaque pays a ses propres règles en matière de paie, de loi du travail ou encore de process RH.

 

  • culture d’entreprise et lien social: cela peut être difficile pour un employé de bien s’intégrer à la culture d’entreprise lorsqu’il travail à distance et qui plus est, depuis l'étranger, et il peut de fait se sentir seul ou isolé de ses collègues. Le manque de présentiel peut vraiment affecter l’intégration du collaborateur au sein de son équipe. Bien que tout le monde soit différent, la plupart d’entre nous apprécient les petits moments ‘'off’' et autres pauses café avec les collègues.

 

  • immigration: opter pour un virtual assignment ne vous prémuni pas des questions d’immigration. En effet, tout va dépendre du pays de résidence de votre employé et de sa situation. Qu’il soit de nationalité italienne, vivant en Italie et travaillant pour votre entreprise située à Shanghaï; ou de nationalité italienne, vivant et travaillant depuis Cuba pour votre entreprise située à Shanghaï, des règles et lois différents s’appliquent.

 

  • fuseaux horaires: en relation directe avec le point précédent, travailler avec des employés situés à l'étranger peut devenir compliqué en terme de plages horaires et des fuseaux internationaux.

 

  • sûreté et sécurité des données : les employés en virtual assignment peuvent aussi être des proies faciles pour tout ce qui peut menacer la sécurité des données. Assurez-vous de fournir à vos employés (et c’est d’ailleurs valable pour tout vos employés confondus) du matériel informatique fiable et sécurisé, ainsi qu’une politique de protection des données suffisante pour protéger votre entreprise de toute brèche, puisque concernant vos employés en remote, les connexions sans fil via wi-fi seront quotidiennes.

 

 

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Julianne Liebert

par Julianne Liebert